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労務管理とは	労務管理の目的	企業の発展と	パ−トにも有給を	社労士の役割	あっせん代理

〔　人事・労務管理とは　〕

1. 企業目的（労働生産性.業績の向上.その他の経営目標）を達成するために、人事を中心として、労働力を効率的.合理的に活用するための、組織的な諸施策のことを言います。
   （具体的には----雇用管理、組織管理、賃金管理、教育訓練、福利厚生、人間関係管理、労使関係管理など）
   
   
2. 平成元年頃までの労務管理は、「終身雇用」「年功序列型賃金制度」「企業内組合」が日本的精神風土と相まって、労務管理の中心的役割を果たし、経済の発展に大きく貢献してきました。
   
   
3. しかしその後、バブル経済がハジケ、企業を取り巻く環境が大きく変化し（国際競争の激化.コストの引下げ.技術の進歩など）、「終身雇用」はその考えを堅持しても、対象となる労働者の割合は低下し、また「年功序列型賃金制度」は、能力給と成果主義賃金制度への移行が進行し、労務管理のあり方に大きな変化をきたしています。

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〔　労務管理の目的　〕

1. 労務管理の目的（狙い）は、企業の発展と労働者の福祉の向上の双方にあることは、過去の歴史が証明しているところです。
   
   
2. 平成10年頃より、労働と生活に対する価値観が徐々に多様化し、それに伴い雇用形態も多様化してきました。
   また、企業の人件費コストの引下げと相まって正社員の割合が低下し、パ−ト.アルバイト.派遣社員.契約社員等の非正社員が増加し、雇用形態と労働条件が多様化してきました。
   
   
3. 雇用形態.労働条件の多様化の中にあっても、労務管理の目的は、企業の発展と労働者の福祉の向上の双方にあることは当然ですが、都道府県労働局の総合労働相談等の件数が毎年増加してしることは、雇用形態.労働条件の多様化の流れの中で、雇用条件等に食違いや誤解が生じている為と推測します。
   
   
4. ちなみに昨年1年間（平成17/4〜18/3）の総合労働相談の件数は約90.7万件で、その内民事上の個別労働紛争に係る相談は約17.6万件です。

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〔　企業の発展と労働者の福祉の向上　〕

雇用形態の多様化、価値観の多様化の中で、企業の発展と労働者の福祉の向上を図るためには、次のことを適切に.迅速に対応することが必須です。

1. 法定三帳簿（労働者名簿.出勤簿.賃金台帳）の備付け。
   
   
2. 社会保険（健康保険.厚生年金）に加入しなければならない労働者は誰とだれか、労働保険（労災保険.雇用保険）は誰と誰か。
   
   
3. 育児休業、介護休業を付与すべき労働者は誰と誰か。
   
   
4. 有給休暇は雇用形態によってどうちがうのか。
   　→本来は「毎週1日勤務でその日の労働時間が2時間」と云う雇用形態に対しても、有給休暇はあるのです。（但し、6ヶ月間継続勤務で8割以上出勤の要件あり）
   
   
5. 残業は必要最小限とし、もし残業した場合はサ−ビス残業になっていないか。（法令の遵守）
   
   
6. 残業を節減できる勤務時間等の工夫はできているか。
   （変形労働時間制、事業場外労働時間制など）
   
   
7. 65才までの継続雇用には、どう対応するか。
   
   
8. セクハラを防止する為の職場環境の整備はどうするか。
   　→セクハラの相談に対する対応は、努力義務から義務に強化された。
   
   
9. 労災事故は起こさない、万一起きたら迅速に対応。
   
   
10. 従業員が守るべき服務規律は就業規則に明示されているか。
    
    
11. 解雇事由、懲戒解雇事由は就業規則に明示されているか。
    
    
12. 賃金制度は、年功給.能力給.成果給いずれにしても、各雇用形態ごとにヤルキが湧き.能力が向上し
    会社の生産性が上がるような賃金体系になっているか。

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1. 企業の発展と労働者の福祉の向上の双方を目指す労務管理の目的からすると、法律で義務付けられた「年休付与」と云う労務管理の手法を使わない手はないのですが、外食産業やコンビニ、また中堅の病院等では、まだまだ未実施の事業所を多く見かけます。
   
   
2. その理由は、使用者.労働者双方に法律の認識不足と云う点も多少はありますが、使用者側は賃金コストの面で、働く側は「長く働くわけではないので事を荒立てては」等の理由が有ると思います。
   
   
3. パート.アルバイトに有給休暇（年休）を付与して、どの位のコスト増になるかを考えて見ましょう。
   （例えば）時間給1000円で1日4時間（週）4日勤務のパ−ト等の場合

   有給休暇の日数は、雇入れの日から6ヶ月経過後の1年間で7日です。（詳しくは次ページ） 有給付与日（休みでも賃金を払う日）の賃金額は、 時間給1000円×4時間＝4000円×０.６＝2400円です 有給休暇を付与したための1年間のコスト増は 　　　1日2400円×7日＝16800円です（詳しくは次ページ） 　→仮に時間給を20円上げた場合の1年間のコスト増は 　　　20円×1日4時間×（週）4日×（年）52週＝16640円です

4. 有給休暇を実施した場合の使用者側のメリットは

   パート等の募集時に「有給休暇制度あり」を堂々と謳った方がより優秀な人材が応募します。 採用しても仕事を覚えるために種々の指導.教育をしますが、正社員と同じ扱い（法律上は当然なのですが）のため、労働の質が高く、結果的に手間.暇の時間が節減できます。 有給休暇は勤続年数が高くなる程その日数が多くなる（但し受給要件あり）ので、長期勤続の期待がもてます。仕事を覚えたら辞められ、また募集広告の繰り返しでは、経費がかさむばかりです。 事業所が接客業の場合は売上アップの意識が高く、製造業の場合はコスト意識が高くなり、この面からだけでも年休のコスト増は充分回収できます。 パート.アルバイトの福祉の向上になることは当然として、家庭でも友人に対してもプライドが持て（正社員と同じ扱い）新規採用時等は口込みで宣伝してくれます。

5. 時間給を20円上げられる余力がある場合は、有給休暇の付与を先に実施して下さい。有給休暇の方が双方にとってメリットが高いです。

〔　パート.アルバイトの有給休暇の付与要件と日数　〕

1. 雇入れの日から6ヶ月間の勤務日数（労働した日数）が、勤務を指定された日数（所定労働日数）の8割以上勤務した場合（付与要件です）
   この場合の付与日数は、雇入れの日から6ヶ月経過後の1年間で、1週間の所定労働日数（勤務を指定された日数）に応じて1日〜7日の有給休暇が付与されます。
   
   
2. 上記以後は、1年6ヶ月、2年6が月、3年6ヶ月と、直前の1年間に（勤務を指定された日の）8割以上勤務した場合に有給休暇が付与されます。

〔　有給休暇日の賃金額---賃金が時間給又は日給の場合　(最低保障額)　〕

（有給付与日以前3ヶ月間の賃金総額÷有給付与日以前3ヶ月間に労働した日数）×０.６

※3ヶ月間に労働した日数が月平均で19日以上の場合には次項の計算式になります。

〔　3ヶ月間に労働した日数が月平均で19日以上の場合　〕

有給付与日以前3ヶ月間の賃金総額÷3ヶ月間の暦日数

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〔　社会保険労務士の役割　〕

1. 企業の発展と労働者の福祉の向上を常に追い求めることが労務管理の目的ですが、会社経営は病気と似ていて、体調がおかしくなる節目.節目が必ずあります。
   また、労働保険.社会保険に関する法改正が毎年おこなわれ、新しい法律も毎年成立し、雇用形態と価値観の多様化の中で、人間関係.労使関係などの労務管理に誤解や食違いが生じ易い時代.環境になっています。
   
   
2. いち労務管理事務所は、このような時代.環境の中で、会社の体調がおかしくなったときは出来る限り最大限の知恵を出し、また貴社にとって重要な法改正（労働.社会保険）、労務管理に関する新しい法律はいち早くお知らせし、助言し、行政や従業員とのトラブルを未然に防止し、企業の発展と労働者の福祉の向上をサポ−トしております。
   
   
3. また、当労務管理事務所は、不幸にして労務管理について行政から「是正勧告」等の指導を受けたときは、報告書等の作成をサポ−トし、出頭要請に対しては意見陳述等を代行し、早期解決のためのサポ−トをしております。
   
   
4. また、不幸にして解雇、残業（未払い賃金）、有給休暇、セクハラなどの労務管理で、従業員との間に誤解やトラブルが生じたときは、その早期解決のためのサポ−ト（労働相談.あっせん代理）をしております。

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